◆◆再雇用対象者の基準◆◆

定年延長Q&A」(ここをクリック)からの続きです。ただし、平成25年3月31日までに「再雇用対象者の基準」について労使協定を締結していることが基準を適用できる要件でしたので、この要件をクリアできて基準を規定している事業所様は、以下の要綱を参考にして頂ければ幸甚です。

 労使協定で「再雇用対象者の基準」を作ります。

まず大まかな作成までの手順です!

・従業員さんの中から、労使協議をする代表を選出してもらいます
・協議に入り、協議内容を議事録に記録します
・協議が調いましたら、書面による労使協定を締結し「再雇用対象者の基準」を明記します
・就業規則に変更後の定年規定(労使協定にて「再雇用対象者の基準」を作っていることを明記)を記載し、所轄労働基準監督署へ届け出ます

次に本題の「再雇用対象者の基準」内容です!!

3通りの考え方があります。
・主に社内にある考査基準や技能検定制度等を利用する(ポジティブリスト
・主に本人の勤務態度や服務規律の遵守度等を考慮する(ネガティブリスト
ポジティブリストネガティブリストを併用したもの

ポジティブリスト(主に長所を文言に載せる)の一例
・過去3年間の勤務評定がC(平均)以上の者
・社内技能検定レベルがAレベル
・営業経験が豊富な者(全国営業所を3箇所以上経験者)
 他
ネガティブリスト(主に短所の言動を文言に載せる)の一例
・入社以来、無断欠勤が一度も無い者(正当な理由があるときは除く)
・定年前5年間に、就業規則第50条に規定する懲戒を受けなかった者
・勤続5年以上の者
 他 

 ポジティブリストは、どちらかというと考査基準や技能検定制度等がしっかり規定されている大企業向けで、ネガティブリストは、どちらかというとそのような規定が無いことが多い中小企業向けということになります。

ここがポイントです!!

 ネガティブリストを行う会社は、勤務態度不良で社内秩序に反する行いが多い問題従業員を定年後に再雇用しなくてもすみますし、また、定年を迎える前の常日頃から、そのような従業員の意識改革を促す「指導の基準」として「再雇用対象者の基準」を利用することもできるのです。
 まさに、定年制延長等を人材育成のためとして捉える絶好のチャンスです。
 会社の発展を願う優秀な従業員が残ってゆきます。

 なお、協定を締結することによって、基準を変更する事も可能ですから、会社の実態に合わせてタイムリーに行なって行くことが望ましいでしょう。  

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